ການຈ້າງງານທີ່ມີໂຄງສ້າງ

01ຄວາມໝາຍທີ່ແທ້ຈິງຂອງ "ມີໂຄງສ້າງ"

ຂະບວນການທີ່ມີໂຄງສ້າງຈະກຳນົດເກນການປະເມີນຜົນກ່ອນທີ່ຜູ້ສະໝັກຄົນທຳອິດຕ้องຖືກປະເມີນທຽບກັບພວກມັນ, ນຳໃຊ້ເກນດຽວກັນນັ້ນຢ່າງສອດຄ່ອງກັບຜູ້ສະໝັກທຸກຄົນສຳລັບບົດບາດນັ້ນ, ແລະ ບັນທຶກການປະເມີນຜົນໃນລັກສະນະທີ່ສາມາດທົບທວນໄດ້ໃນພາຍຫຼັງ. ນີ້ແມ່ນມາດຕະຖານທີ່ສູງກວ່າທີ່ມັນຟັງ — "ພວກເຮົາມັກຈະຖາມກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກເປັນທີມ" ບໍ່ແມ່ນໂຄງສ້າງຖ້າຄຳຖາມຕິດຕາມ, ການໃຫ້ຄະແນນ, ແລະ ນ້ຳໜັກທີ່ໃຫ້ກັບຄຳຕອບແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມຜູ້สัมພາດ ແລະ ຜູ້ສະໝັກ.

02ບ່ອນທີ່ໂຄງສ້າງພັງທະລາຍໃນທາງປະຕິບັດ

ຄວາມລົ້ມເຫຼວທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດແມ່ນການຄາດເຄື່ອນ: ຜູ້ຈັດການຈ້າງງານທີ່ກວດສອບຜູ້ສະໝັກສິບຄົນທໍາອິດທຽບກັບລາຍລະອຽດວຽກທີ່ຂຽນໄວ້ ມັກຈະ, ເມື່ອຮອດຜູ້ສະໝັກຄົນທີສາມສິບ, ປັບທຽບກັບຜູ້ສະໝັກທີ່ແຂງແກ່ນທີ່ສຸດທີ່ເຫັນມາຈົນເຖິງປັດຈຸບັນໂດຍບໍ່ຮູ້ຕົວ ແທນທີ່ຈະເປັນເງື່ອນໄຂເດີມ — ຮູບແບບສະຕິປັນຍາທີ່ໄດ້ຮັບການບັນທຶກໄວ້ດີບາງຄັ້ງເອີ້ນວ່າ Anchoring ຫຼື Range Restriction. ຄວາມລົ້ມເຫຼວທີສອງທີ່ພົບເລື້ອຍແມ່ນຄວາມເຂັ້ມງວດທີ່ບໍ່ສະໝໍ່າສະເໝີ: ຜູ້ສະໝັກທີ່ຖືກສໍາພາດໃນພາຍຫຼັງໃນມື້ຂອງຜູ້ຈັດການຈ້າງງານ, ຫຼືໃນມື້ທີ່ຜູ້ຈັດການຢູ່ພາຍໃຕ້ຄວາມກົດດັນຂອງກໍານົດເວລາ, ຈະໄດ້ຮັບການປະເມີນທີ່ລະອຽດໜ້ອຍກວ່າຜູ້ທີ່ຖືກສໍາພາດກ່ອນໜ້ານັ້ນ ຫຼື ມີເວລາຫຼາຍກວ່າ — ຮູບແບບທີ່ບໍ່ມີຫຍັງກ່ຽວຂ້ອງກັບຄຸນນະພາບຂອງຜູ້ສະໝັກ ແລະທຸກຢ່າງກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມເມື່ອຍລ້າຂອງຜູ້ສໍາພາດ.

ຄວາມລົ້ມເຫລວທີສາມທີ່ລະອຽດອ່ອນກວ່າຄືການຂະຫຍາຍຂອບເຂດໃນ "ຄວາມເໝາະສົມກັບວັດທະນະທຳອົງກອນ" ເຊິ່ງເປັນແນວຄວາມຄິດທີ່ຖືກຕ້ອງ (ບຸກຄົນນີ້ເຮັດວຽກໄດ້ດີພຽງໃດກັບວິທີທີ່ທີມງານນີ້ປະຕິບັດງານຕົວຈິງ) ເຊິ່ງໃນທາງປະຕິບັດທີ່ບໍ່ມີໂຄງສ້າງມັກຈະຫຼຸດລົງໄປເປັນ "ຂ້ອຍມັກເວົ້າລົມກັບບຸກຄົນນີ້ເປັນສ່ວນຕົວບໍ", ເຊິ່ງມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມຄ້າຍຄືກັນລະຫວ່າງຜູ້ສຳພາດກັບຜູ້ສະໝັກຫຼາຍກວ່າຜົນໄດ້ຮັບທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກໃດໆ.

03ວິທີທີ່ Expertini ດຳເນີນການໂຄງສ້າງ

เลเยอร์ การให้คะแนน CMS มีข้อจำกัดทางโครงสร้างที่ไม่สามารถคลาดเคลื่อนได้เหมือนกับการคัดกรองของมนุษย์ — มิติข้อมูลและน้ำหนักสำหรับตำแหน่งงานจะถูกกำหนดไว้ ณ จุดที่มีการวิเคราะห์รายละเอียดงาน และผู้สมัครทุกคนในภายหลังจะถูกวัดผลเทียบกับเมทริกซ์ที่กำหนดไว้นั้น ไม่ว่าพวกเขาจะเป็นผู้สมัครคนที่สามหรือคนที่สามร้อย หรือไม่ว่าจะได้รับการประเมินในชั่วโมงแรกของการสรรหาหรือชั่วโมงสุดท้าย นี่ไม่ใช่คำกล่าวอ้างว่ามนุษย์มีวินัยเหนือกว่า แต่เป็นคุณสมบัติเชิงโครงสร้างของการให้คะแนนแบบเชิงกำหนดที่ไม่รู้จักเหน็ดเหนื่อย คลาดเคลื่อน หรือปรับเทียบกับกลุ่มผู้สมัครขณะดำเนินการ.

ໃນດ້ານມະນຸດ, ຂັ້ນຕອນການสัมພາດແບບພິມ (ໂທລະສັບ, ດ້ານເຕັກນິກ, ຢູ່ສະຖານທີ່, ຄະນະກຳມະການ) ພ້ອມດ້ວຍມາດຕະຖານການໃຫ້ຄະແນນ 1–5 ທີ່ກຳນົດໄວ້, ຖືກບັນທຶກທັນທີຫຼັງຈາກການสัมພາດແຕ່ລະຄັ້ງ ແລະ ຕິດຄັດໄວ້ຢ່າງຖາວອນກັບບັນທຶກຂອງຜູ້ສະໝັກ, ສ້າງຂໍ້ມູນທີ່ສາມາດປຽບທຽບໄດ້ໃນບັນດາຜູ້ສະໝັກ ແລະ ຜູ້สัมພາດ — ບໍ່ແມ່ນຄວາມສອດຄ່ອງທີ່ສົມບູນແບບ, ເນື່ອງຈາກການຕັດສິນໃຈຂອງມະນຸດຍັງคงແຕກຕ່າງກັນ, ແຕ່ເປັນชุดຂໍ້ມູນທີ່ສາມາດປຽບທຽບໄດ້ທີ່ມີຄວາມໝາຍຫຼາຍກວ່າບັນທຶກແບບອິດສະຫຼະທີ່ຖືກບັນທຶກໄວ້ຢ່າງບໍ່ສອດຄ່ອງ ຫຼື ບໍ່ໄດ້ບັນທຶກເລີຍ.

04ມີໂຄງສ້າງໂດຍບໍ່ກາຍເປັນຄວາມແຂງກະດ້າງ

ໂຄງສ້າງໃນລະດັບການປະເມີນບໍ່ໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີกระบวนການດຽວກັນສຳລັບທຸກຕຳແໜ່ງ — ការຄົ້ນຫາຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງສອງອາທິດ ແລະ ການຊຸກຍູ້ການຮັບສະໝັກງານຕາມລະດູການທີ່ມີปริມານຫຼາຍຕ້ອງການຮູບແບບ pipeline ທີ່ແຕກຕ່າງກັນຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ, ເຊິ່ງກວມເອົາໃນໜ້າ Scalable Workflows. ວິໄນທີ່ສຳຄັນຄືການປະເມີນທີ່ສອດຄ່ອງກັນພາຍໃນกระบวนການຂອງຕຳແໜ່ງນັ້ນໆ, ບໍ່ແມ່ນกระบวนການດຽວກັນທີ່ຖືກກຳນົດຂຶ້ນທົ່ວຕຳແໜ່ງທີ່ແຕກຕ່າງກັນໂດຍພື້ນຖານ.